Na flexibilitu v práci mají rodiče právo, často o tom ale nevědí

Vyjít vstříc rodinám, aby mohly na míru sladit svůj soukromý a pracovní život, se vyplácí. Všem zainteresovaným stranám. Ženy nerezignují na svoji kariéru, muži nemusí mít pocit, že jsou jen „chodící peněženky“, a zaměstnavatelé nepřicházejí o talenty. Podle právničky Šárky Homfray, která se specializuje na pracovní právo, ale nutně nemusí jít jen o rodiny s dětmi. Stále častěji se dnes lidé potřebují postarat třeba i o stárnoucí rodiče.

img DALŠÍ FOTOGRAFIE V GALERII

Jak to dnes vypadá, když se žena vrací po rodičovské na pracovní trh?

Velká část žen se nevrací ke svému původnímu zaměstnavateli, je to zhruba kolem padesáti procent. Není to ale vždy z důvodu, že by nemohly nebo nechtěly, ale třeba i proto, že firma, kde pracovaly, už neexistuje. Zároveň platí, že po rodičovské už nejsou ženy tak atraktivní pro zaměstnavatele. Teď během pandemie je to ještě patrnější, protože nikdo neví, kdy budou muset být s dětmi z ničeho nic doma. Na druhou stranu i ony mohou mít jiná kritéria. Je pro ně najednou důležitější například flexibilita, třeba kvůli vyzvedávání dětí ze školky. A zde bohužel zaměstnavatelé nechtějí vycházet vstříc i přesto, že na to má zaměstnanec ze zákona nárok.

 

Na co má nárok?

Na zkrácený úvazek. To je zákonné ustanovení, o kterém se pořád málo ví. Pokud se staráte o děti mladší patnáct let, můžete svého zaměstnavatele požádat o zkrácení pracovní doby nebo ho požádat o jinou úpravu. A zaměstnavatel má povinnost vám vyhovět, pokud tomu nebrání „vážné provozní důvody“.

 

Co znamená „vážné provozní důvody“?

Zákon neříká, jak vážné mají být. Ale judikatura už nám řekla například to, že pokud má zaměstnavatel tolik práce, že by si musel najít například na druhý půlúvazek někoho dalšího, tak to vážný provozní důvod není. Vážnou překážkou bývá organizace pracovní doby ve více na sebe navazujících směnách, třeba v nemocnici – to by vážný provozní důvod pro nepovolení pružné pracovní doby mohl být. Ale z toho, co víme, tak mnoho lidí této možnosti nevyužívá, nebo se nechají odbýt tím, že to nejde, a nechtějí se dohadovat.

 

 

Co byste jim v této situaci poradila?

Určitě je dobré předem zvážit několik faktorů. Například: Jaká je moje individuální vyjednávací síla? Jsem pro zaměstnavatele nějakým způsobem nepostradatelná? Nezpůsobí mi pružný úvazek nějaký jiný diskomfort? Jaké mám alternativy, třeba pružnou pracovní dobu nebo částečný home office? Každopádně je dobré vědět, že takový nárok mám, a pokud ho chci uplatnit, je dobré ho formálně sepsat a zaměstnavateli poslat. On na něj pak musí opět písemně odpovědět.

 

Právě vychází kniha s názvem Nástroje slaďování osobního a pracovního života, kde popisujete příklady dobré praxe. Jak může flexibilita v práci například vypadat?

Například tak, že žena v práci nemusí tajit, že je těhotná. Otevřeně může se svým zaměstnavatelem řešit, jak bude jejich spolupráce vypadat po porodu, jaké jsou její představy a za jakých podmínek by se chtěla dříve vrátit do práce, třeba na částečný úvazek. Jsou firmy, které jí například nabídnou, že se může částečně vrátit už po roce, ale firma ji po nějakou dobu bude platit stejně, jako kdyby pracovala na celý úvazek. Nebo dostane příspěvek na školku. Zároveň tím ale nechceme říct, že má všechno ležet jen na bedrech zaměstnavatelů. Snažit by se měl i stát a veřejná sféra, například tím, že budou dostupná místa v mateřských školách i pro děti od dvou let.

 

POKUTA ZA MATEŘSTVÍ A OTCOVSKÝ BONUS

Proč podle vás v roce 2022 stále vedeme diskusi o tom, že by se vyplatilo lépe a pružněji slaďovat soukromý a pracovní život? A že to bývají zejména ženy, které jsou v nevýhodě, protože určitou část svých životů pečují o děti, čímž pádem na nějakou dobu mizí z pracovního trhu, což je pak znevýhodňuje při návratu.

Část společnosti bude vždycky tvrdit, že žena má na domácnost lepší ruku, že je to pro ni vrozené. Zároveň tu ale máme část společnosti, která takové předsudečné postoje nemá, přesto se z toho ale pod vlivem zvyklostí a stereotypů nedokáže vymanit. Mnohdy je ani nenapadne, že by to mohlo být jinak.

 

V této souvislosti se mluví o takzvané „pokutě za mateřství“ a jako protipól se uvádí „otcovský bonus“. Co to znamená?

Žena kvůli rodičovské na dlouhou dobu přeruší kariéru a obvykle se jí pak nepodaří naskočit do vlaku, ze kterého vyskočila. Když se vrací do práce, často jde jinam, má méně peněz, jiné požadavky. Muž mezitím v práci většinou akceleruje, ať to počítáme na kariérní růst, objem výdělku nebo jen tím, že získává kontinuálně relevantní praxi. O čem se málo mluví, je fakt, že tato skutečnost je stresující nejen pro ženy, ale i pro muže. Stávají se na určitou dobu živiteli rodiny, pracují mnohdy mnohem víc, čímž pádem jsou méně doma. Deprivace tedy může být na obou stranách: žena může mít pocit, že jí utíká něco, kvůli čemu třeba dlouho studovala. A na druhé straně je muž, který má pocit, že je chodící peněženka zodpovídající za několik lidí.

 

Předpokládám, že tady ale narážíme na fakt, že se mnoho domácností řídí ekonomickým hlediskem, tedy že muž vydělává obvykle víc než žena, a taky na to, že kratší úvazky nejsou v Česku stále nikterak rozšířené. Tudíž varianta, že by se podělili jak o práci, tak o péči o děti, není příliš častá.

Je to tak. Já jsem například s manželem měla to štěstí, že máme oba dva vcelku flexibilní práci, můžeme pracovat z domova, regulovat si délku úvazku. Když tedy našim dvěma synům bylo vždy čtrnáct měsíců, začala jsem pracovat. K tomu nám ještě pomáhala babička. Ale zde je potřeba říct, že všechna tato naše řešení, kterých jsme využili, nejsou řešení systémová. Ne každý může například pracovat z domova. Z pandemie víme, že na home officu může dělat maximálně třetina pracovního trhu a to jen ve velkých městech. Zkrácený úvazek není taky stále nic běžného. Školky pro dvouleté děti stále nejsou příliš dostupné. A o tom, že máme babičku v předčasném důchodu, už ani nemusím mluvit, takových je naprosté minimum.

 

V knize se věnujete i duhovým rodinám. Na co upozorňujete v jejich případě?

Zde se dočtete, co v zákonech chybí a jak se liší podmínky pro sezdané páry a pro registrované páry, zejména pokud mají děti. Naším cílem je, aby si to přečetli zaměstnavatelé, a pokud budou chtít, mohou duhovým rodinám, ale třeba i nesezdaným párům vycházet vstříc přesto, že jim to neukládá žádný zákon.

 

Jak například?

Například když máte svatbu, máte nárok na jeden den placeného volna. V případě, že jde ale o registrované partnerství, tento nárok nemáte. Zaměstnavatel může ovšem poskytnout placené volno sám od sebe. Zdá se to jako maličkost, ale má to svůj význam. Stejně tak, když zaměstnavatel nabízí svým zaměstnancům firemní školku, tak může myslet na to, že někteří jeho zaměstnanci se třeba starají o dítě partnera z předchozího vztahu. A pokud se budeme bavit o stejnopohlavním páru, tak dle našich současných zákonů není možné, aby si toto dítě druhý partner osvojil nebo se jinak stali oficiálně rodiči oba dva. Pokud tedy nastavím firemní politiku tak, že budu poskytovat služby nebo nějak finančně přispívat svým zaměstnancům s dětmi, tak bych měl brát v potaz, že jsou tu i duhové rodiny nebo nesezdané páry s dětmi.

 

„TY JSI JEN BYLA DOMA“

Aktuálně studujete genderová studia, zabýváte se genderovými aspekty práva. Jaké je nejsilnější feministické východisko, na které se v knize snažíte upozornit?

Zde bych vyzdvihla téma neplacené práce v domácnosti. To, že v domácnosti zajišťujete, že jsou všichni najedení, že je uklizeno, že je vyprané prádlo, je důležité nejen pro rodinu samotnou, ale pro celou společnost. Bez toho by společnost prostě nemohla fungovat. A je třeba si uvědomit, že to v drtivé většině vykonávají ženy a že tato práce má svoji hodnotu, byť na ní nevisí cenovka. Toto uvědomění navíc často nepanuje ani v samotných rodinách. Mám mnoho kamarádek-právniček, které vypráví historky o tom, že když se manželství rozpadá, muži jsou schopni tvrdit, že oni celou dobu pracovali, zatímco žena byla doma a „jen“ se starala o děti a domácnost.

 

Co se může podle vás změnit, když si tohle přečtou zaměstnavatelé?

Pro ně je samozřejmě irelevantní, kdo doma uklízí, ale můžeme zde apelovat na principy společenské odpovědnosti a na to, že nemá být vždy cílem zaměstnavatele jen z lidí vydojit jejich pracovní čas. Můžeme se bavit o tom, že tu existuje nějaká komunita, ve které já jako zaměstnavatel působím a mám na ni vliv, a ten vliv můžu využít k jejímu prospívání. A jako zaměstnavatel bych si měl taky uvědomit, že tu mezi námi jsou talenty, které bych chtěl získat, nebo o ně nepřijít, a že čím otevřenější a flexibilnější budu, tím víc talentů na výběr budu mít.

 

Z tohoto pohledu by je mělo tedy zajímat, že se k nim mnohé ženy vůbec nedostanou nebo dostanou, ale na pozice, kde plně nevyužiji jejich potenciálu?

Ano. Výzkumy navíc potvrzují, že pokud máte pestrý pracovní tým, tak tento tým je akčnější, má víc invence a je celkově úspěšnější, protože je složen nikoli pouze z jedné demografické skupiny, ale z mnohem širšího okruhu.

 

Upozorňujete zároveň i na to, že by se tato debata neměla vést jen o ženách, které se starají o děti, ale že tu máme také ženy, které se chtějí či musejí starat třeba o své stárnoucí rodiče.

Tomu se říká fenomén sendvičové generace. To je situace, kdy jste ve středním věku a máte ještě relativně malé děti a zároveň stárnoucí rodiče a tu péči musíte dělit na obě strany. To podle výzkumů mnohem častěji opět vykonávají ženy. A zde je právní úprava toho, na co máte od státu či zaměstnavatele nárok, ještě menší než v případě péče o malé děti. Chybí tu třeba garance, že když se potřebuji starat půl roku o nemocnou maminku, že se pak budu moct vrátit do práce. A opět se stává, že v této situaci jsou to právě ženy, které častěji přicházejí o pracovní místo nebo pak vydělávají méně, čímž pádem mají i nižší důchod. Ale problematika slaďování soukromého a pracovního života se nutně nemusí týkat jen péče o druhého.

 

A o co tedy ještě jde?

Jsme tu také my sami a naše vlastní psychické zdraví. Zde se pak můžeme bavit o možnostech neplaceného volna či opět výhodách kratšího úvazku. Existují už ale firmy, které nabízejí programy duševního zdraví a psychologické poradenství. Nebo třeba Univerzita Karlova má na všech fakultách kromě jiného psychologa pro studující. Dříve se to bralo tak, že duševní zdraví je osobní odpovědnost každého, že když je někdo ve stresu nebo v jiné nepříjemné situaci, má si s tím poradit sám. Nyní už si někteří zaměstnavatelé uvědomují, že mohou být v tomto směru nápomocní, že je důležitá i prevence nadbytečného stresu a že se jim citlivý přístup vyplatí.

 

Reklama
Reklama
Reklama

Sdílení

Reklama

Podpořte nezávislou žurnalistiku

I díky Vám mohou vznikat finančně náročné texty a reportáže v magazínu Reportér.

200 Kč 500 Kč 1000 Kč Jiná částka

On-line platby zajišťuje nadace Via a její služba darujme.cz

Reklama
Reklama